Accueillir un travailleur handicapé en entreprise
Accueillir un travailleur handicapé en entreprise
Le 29/07/2021
L’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) impose à toute entreprise comptant 20 salariés ou plus d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés dans ses effectifs. Pour respecter cette obligation d’emploi, les entreprises peuvent faire appel au secteur adapté, protégé ou indépendant pour des prestations de sous-traitance, conclure un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise, ou encore embaucher ou accueillir en stage des personnes handicapées. Cependant, les freins au recrutement d’une personne en situation de handicap peuvent être nombreux pour les entreprises.
Les freins à l’intégration des personnes en situation de handicap
Les freins à l’intégration des personnes en situation de handicap
Les freins à l’embauche de travailleurs handicapés peuvent être nombreux et variés. Parmi les principaux, nous pouvons retrouver :
- La peur et la méconnaissance du handicap : les recruteurs qui doivent intégrer dans leur équipe une personne en situation de handicap peuvent parfois mal connaître le milieu du handicap et se poser de nombreuses questions sur la manière de manager la personne, sur leur capacité à interagir convenablement avec elle, sur son intégration dans l’entreprise, peuvent avoir peur de mal réagir… d’où la nécessité de sensibiliser en amont du recrutement au handicap.
- La question de la productivité : l’idée que les personnes en situation de handicap seraient moins productives que les autres n’est pas forcément avérée, puisque cela dépend principalement de la nature de la situation de handicap. Dans le cas où une perte de productivité serait constatée, des aides financières peuvent être versées pour la compenser.
- L’incompatibilité avec certains métiers : il est possible que les métiers proposés ne soient pas compatibles avec certains handicaps. Sur de nombreux postes, des aménagements peuvent néanmoins être mis en place pour adapter le travail au collaborateur en situation de handicap.
- L’aménagement des locaux et de l’espace de travail : les recruteurs peuvent craindre que leur entreprise ne soit pas (assez) accessible. Or, handicap n’est pas synonyme de fauteuil roulant : moins de 3 % des personnes handicapées sont dans cette situation.
Déconstruire les préjugés liés au handicap
Déconstruire les préjugés liés au handicap
Les stéréotypes liés au recrutement d’un travailleur handicapé sont nombreux : salarié moins performant et moins formé qu’un salarié ordinaire, qui sera source de complication et de coûts pour l’entreprise, activité trop difficile pour un travailleur handicapé, peur de la réaction des autres salariés, manque d’autonomie de la personne en situation de handicap… Pour déconstruire ces préjugés et favoriser l’inclusion de la personne recrutée, différentes actions peuvent être menées au sein de l’entreprise :
L’arrivée d’une personne en situation de handicap dans une entreprise peut, selon le handicap, conduire à envisager différents aménagements : réorganisation du poste de travail grâce à un fauteuil ergonomique, outillages ou véhicules adaptés, matériel informatique spécifique… Une aide humaine peut également intervenir pour compenser le handicap, comme un traducteur en langue des signes pour une personne sourde par exemple. Des aménagements organisationnels ou une réorganisation du travail peuvent également être mis en place : une tâche ne pouvant être réalisée par le salarié handicapé peut être confiée à un collègue du même service. Une formation professionnelle pour ajuster les compétences de la personne aux exigences du poste de travail peut être envisagée, de même qu’un tutorat pour les personnes ne disposant pas d’une autonomie totale ou qui ont besoin d’un encadrement spécifique.
Il est important de sensibiliser au handicap en amont du recrutement afin de déconstruire les préjugés que pourraient avoir les salariés sur le handicap. Pour cela, l’organisation d’événements, la diffusion de brochures, de documentation papier ou via intranet, ou la mise en place de tout autre moyen de communication peuvent être envisagés. La sensibilisation de l’équipe accueillante peut également se faire par une réflexion commune autour de l’aménagement du poste et des conditions de travail de la personne recrutée. Il est indispensable de montrer aux personnes en situation de handicap et aux salariés que l’inclusion est possible, et de sensibiliser les salariés pour déconstruire leurs idées reçues : communiquer sur le handicap permet d’en accroître sa connaissance, et aide à lutter contre les stéréotypes.
Pour préparer au mieux l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, des formations peuvent avoir lieu auprès de l’équipe des ressources humaines ou du référent handicap. Ces formations permettront aux salariés d’obtenir des réponses aux questions qu’ils pourraient se poser sur le handicap et de faire le point sur les obligations en matière d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Des sessions de formation peuvent être proposées sur différents sujets : apprendre à maîtriser l’environnement du handicap au travail, à intégrer et manager une personne en situation de handicap, à accompagner sa carrière, gérer ses inaptitudes et son maintien dans l’emploi, faire le point sur la politique d’emploi de l’entreprise en terme de handicap, connaître les droits et les obligations en matière de handicap…
L’accompagnement est central dans l’accueil d’une personne handicapée afin que cette dernière puisse se sentir intégrée et acceptée par le reste de l’équipe comme tout autre salarié. L’accompagnement sera différent selon le type de handicap : le manager pourra par exemple être formé à répéter les consignes et à communiquer différemment. Une fois arrivé dans l’entreprise, un système de « tutorat » pourra également être mis en place en faveur du travailleur handicapé, pour éviter le risque d’isolement de celui-ci et l’accompagner au mieux dans son intégration dans l’entreprise. Le tuteur sera pour lui un repère de confiance sur qui il pourra compter, et pourra également constituer un intermédiaire entre les collègues de travail et la hiérarchie pour faciliter l’intégration de la personne en situation de handicap.
Ce que le handicap apporte à l'entreprise
Ce que le handicap apporte à l'entreprise
Outre le fait que le recrutement d’une personne en situation de handicap réponde à une obligation légale, intégrer un travailleur handicapé dans ses équipes est source de nombreux avantages et bénéfices pour l’entreprise.
- Recruter une personne en situation de handicap favorise l’entraide, l’esprit d’équipe et la cohésion qui sont essentiels au sein d’une l’entreprise et indispensables à son bon fonctionnement. Cela permet aux salariés de mieux accepter les autres et leurs différences, de relativiser et de favoriser l’ouverture d’esprit. Les personnes en situation de handicap sont un enrichissement pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. D’après un sondage Louis Harris, 83% des personnes ayant un collègue handicapé disent l’expérience enrichissante et de nature à modifier leur regard sur les personnes en situation de handicap.
- L’embauche de salariés handicapés contribue à l’amélioration des pratiques managériales de l’entreprise puisqu’elle permet d’apprendre à gérer les différences entre les individus. Cela favorise également l’innovation : une adaptation de poste pour un travailleur handicapé peut profiter à tous et augmenter la productivité. De plus, l’intégration de travailleurs handicapés ayant parfois des besoins spécifiques peut permettre par la suite à l’entreprise de mieux prendre en compte les besoins de tous les salariés.
- Le recrutement d’une personne en situation de handicap peut aussi permettre à l’entreprise de trouver des candidats dans des secteurs d’activité où elle manquerait de main d’œuvre, de trouver des talents et des compétences plus répandues chez les personnes handicapées que parmi les candidats ordinaires : les personnes handicapées font souvent face à de nombreuses difficultés et développent ainsi des compétences pour les dépasser.
- Recruter une personne en situation de handicap permet enfin de démontrer la responsabilité sociétale de l’entreprise, son engagement contre l’exclusion et la discrimination, et donc de valoriser l’image et la notoriété de l’entreprise. L’embauche d’un travailleur handicapé permet également à l’employeur de réduire sa contribution à l’AGEFIPH si l’entreprise répond bien à son obligation d’emploi.
3 exemples d'aides financières disponibles
3 exemples d'aides financières disponibles
Les aides financières pour recruter un travailleur handicapé sont nombreuses. Parmis celles-ci, on peut citer :
Cette aide a pour objectif de compenser les surcoûts importants liés à l’adaptation d’un poste de travail pour un salarié handicapé. Elle peut être perçue seulement après l’aménagement optimal du poste de travail. Elle peut être accordée à tout employeur qui embauche un salarié handicapé et à tout travailleur handicapé indépendant. Les dépenses doivent être liées à l’adaptation du poste de travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit demander une reconnaissance de la lourdeur du handicap, prouver l’importance significative des surcoûts et détailler la nature et le montant des dépenses. Il doit également fournir une preuve des heures effectivement travaillées pendant le trimestre. Le montant annuel de l’AETH, versée chaque trimestre, est indexé sur le Smic horaire. Le montant de l’AETH, par poste de travail occupé à plein temps, est d’environ 5 500 € pour le taux normal et d’environ 11 000 € pour le taux majoré. L’aide, renouvelable, ne peut se cumuler pour un même poste avec l’aide au poste versée par l’État ou avec des aides portant sur le même objet.
En savoir plus : https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/glossaire/aeth
Elle a pour but de faciliter l’embauche d’un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle en permettant le financement d’une partie des dépenses liées soit à l’accueil et à l’intégration de la personne handicapée recrutée, soit à l’accompagnement sur un nouveau poste. Par exemple, les dépenses peuvent être liées à une formation de sensibilisation au handicap destinée aux salariés de l’entreprise, ou bien à la mise en place d’un encadrement personnalisé pour le travailleur handicapé. Tout employeur d’une personne handicapée en CDI ou CDD de 6 mois minimum peut bénéficier de cette aide d’un montant maximum de 3 000€. Elle est accordée si l’employeur prouve les dépenses liées aux mesures réellement mises en œuvre. L’employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi, d’un conseiller de Cap emploi ou auprès de l’AGEFIPH.
Tous les employeurs du secteur privé, les entreprises et les associations, peuvent bénéficier de cette aide, sous certaines conditions (un particulier employeur n’y a pas droit). Elle est destinée seulement à l’employeur et non au salarié. Pour recevoir cette aide, le salarié embauché doit être reconnu comme travailleur handicapé, sa rémunération doit être inférieure ou égale à 2 fois le Smic, son contrat doit être un CDI ou un CDD de 3 mois minimum et son contrat doit être signé entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021. L’employeur doit être à jour de ses déclarations et paiements de cotisations et d’impôts, il ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion ou au retour à l’emploi sur ce même contrat, et le salarié ne doit pas déjà être présent dans l’entreprise au 8 octobre 2020 sur un contrat non concerné par cette aide. Le montant maximum de l’aide est de 4 000 € par salarié, proportionnel au temps de travail et à la durée du contrat. Elle est versée à la fin de chaque trimestre pendant 1 an maximum. Si le CDD est ensuite transformé en CDI, l’employeur continue à recevoir l’aide, dans la limite d’1 an maximum, même si le salarié n’est plus reconnu comme travailleur handicapé. La demande d’aide s’effectue en ligne et doit être déposée dans les 6 mois maximum après le début du contrat. L’employeur doit fournir une attestation de présence du salarié pour chaque trimestre du contrat.
Retrouvez toutes les aides financières pour le recrutement d’un travailleur handicapé ici !
Quelles entreprises doivent désigner un référent handicap ?
Quelles entreprises doivent désigner un référent handicap ?
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés. Le référent handicap a plusieurs missions : piloter la politique handicap de l’entreprise, apporter son expertise aux acteurs internes, être l’interlocuteur des instances administratives, constituer des dossiers de financement, animer des actions de formation, de communication et de sensibilisation auprès du personnel et des managers, assurer l’accompagnement personnalisé et le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap, proposer des solutions adaptées aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi… Ses missions sont nombreuses et variées, il doit maitriser des compétences concernant le recrutement, l’accompagnement, la sensibilisation, la communication, et doit être curieux, ouvert d’esprit et respectueux de tous.
Quelles entreprises doivent désigner un référent handicap ?
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés. Le référent handicap a plusieurs missions : piloter la politique handicap de l’entreprise, apporter son expertise aux acteurs internes, être l’interlocuteur des instances administratives, constituer des dossiers de financement, animer des actions de formation, de communication et de sensibilisation auprès du personnel et des managers, assurer l’accompagnement personnalisé et le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap, proposer des solutions adaptées aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi… Ses missions sont nombreuses et variées, il doit maitriser des compétences concernant le recrutement, l’accompagnement, la sensibilisation, la communication, et doit être curieux, ouvert d’esprit et respectueux de tous.